So etablieren Sie eine Lernkultur in Ihrem Unternehmen

Die Befragten des LinkedIn Learning Reports 2020 sind sich einig: Kompetenzlücken in der Belegschaft sind ein enormes Risiko für Unternehmen. Die weitreichenden Konsequenzen beinhalten unter anderem reduziertes Geschäftswachstum und geringere Kundenzufriedenheit. 

Was also kann man unternehmen, um diese Kompetenzlücken in den nächsten Jahren zu schließen? Das Stichwort ist lebenslanges Lernen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie organisationales Lernen strategisch ausrichten und welche drei Schritte sich als Best Practices bewährt haben, um lebenslanges Lernen erfolgreich in Ihrem Unternehmen zu etablieren. 

LERNEN AN DER UNTERNEHMENSSTRATEGIE AUSRICHTEN  

Lernen und Weiterbildung sind entscheidende Voraussetzungen für den Unternehmenserfolg. Sie tragen zu der notwendigen Schließung von Kompetenzlücken bei und sichern somit die langfristige Wettbewerbsfähigkeit. 

Die kontinuierlich steigende Bedeutsamkeit von Lernen wird Unternehmen zunehmend bewusst. Immer mehr Chief Learning Officers oder Chief HR Officers werden ernannt und 8 von 10 CEOs sagen in einer PWC Studie aus 2019, dass mangelnde Qualifizierung der Mitarbeitenden eine ernstzunehmende Bedrohung des Organisationswachstums ist​. Um dieser Bedrohung zu begegnen, müssen die Lern- und Weiterbildungsaktivitäten an der Unternehmensstrategie ausgerichtet werden. 

Strategisches Kompetenzmanagement 

McKinsey (2019) berichtet, dass Lernen bei der Mehrheit der Unternehmen keinen Bezug zu den strategischen Zielen des Unternehmens hat. Gleichzeitig nennen Sie die Gestaltung von Lernen auf Basis der Unternehmensstrategie als eine der Hauptaufgaben der Personalentwicklung. Wie können Lernen und Strategie besser verknüpft werden? Das Strategische Kompetenzmanagement hat sich vielfach bewährt. Hierbei werden alle Lernaktivitäten aus der Strategie und den zukünftigen Bedarfen der Organisation abgeleitet. So zielt die Weiterbildung genau auf das ab, was für einen langfristigen Unternehmenserfolg entscheidend ist. 

Betrachten wir folgendes Beispiel: Stellen Sie sich vor, Sie sind ein Anbieter von Werkzeugmaschinen und definieren Ihre Unternehmensstrategie für die nächsten 3 Jahre. 

• Strategie definieren: „Wir bauen die größte Smart Factory der Welt, um unsere Ressourcen und Prozesse für die Blechfertigung effizienter zu machen.“ 
• Bedarf analysieren: Hierfür wollen Sie mithilfe von KI die Sortierung von Blechteilen an den Maschinen 5x schneller machen. 
• Skills identifizieren: Dafür brauchen Sie Mitarbeitende, die entsprechende Programme und Datenbanken aufbauen können. Zunächst wird der Status Quo der Skills existierender Mitarbeitender erhoben. Aus dem Status Quo (Was haben wir bereits an Skills?) und den zukünftigen Anforderungen (Welche Tiefe/Breite an Skills werden wir brauchen, um die Strategie erfolgreich umzusetzen?) ergibt sich der Skill-Gap, den es zu füllen gilt. 
• Lernen gestalten: Dieser Skill-Gap ist die Grundlage, um Lerninhalte individualisiert für Mitarbeitende zu gestalten. 
• Erfolge messen: Wie schnell und viel sollen Mitarbeiter lernen? Was darf es kosten? Was bedeutet Lernerfolg? An diesen und weiteren Fragen lässt sich der Lernerfolg anhand von Kennzahlen definieren und objektiv messen.

LERNEN ERFOLGREICH IM UNTERNEHMEN UMSETZEN 

1. Learning KPIs definieren 

Die Nutzung von Daten im Bereich von Lernen und Weiterbildung ist laut dem aktuellen LinkedIn Learning Report aus 2020 drastisch begrenzt: 

• Nur 4% messen die monatliche Nutzung von Weiterbildungsangeboten in Minuten 
• Nur 21% führen Umfragen zur Zufriedenheit mit L&D Programmen bei Mitarbeitenden durch 

Was in den meisten anderen Geschäftsbereichen bereits fester Teil des Alltags ist, wird im Bereich von Lernen und Weiterbildung bisher kaum genutzt. Dabei trägt die Definition von Key Performance Indicators (KPIs) zu einer entscheidenden Transparenz bei, die die Erfolge von HR für die gesamte Organisation greifbar macht. Die Zielerreichung kann objektiv gemessen werden und Optimierungen der Programme können aus vorliegenden Daten abgeleitet werden. Daher gilt: Legen Sie vor der Einführung neuer Maßnahmen geeignete Kennzahlen fest und machen Sie Ihre Erfolge messbar! 

2. Führungskräfte als Weiterbildungsbotschafter gewinnen

48% der Mitarbeitenden würden L&D Angebote stärker nutzen, wenn Kursempfehlungen auf ihre beruflichen Ziele abgestimmt wären (LinkedIn Learning Report, 2020). Führungskräfte wissen oft am besten, welche Interessen und Ziele in ihrem Team vorhanden sind. Aus diesem Grund hat es sich vielfach bewährt, Führungskräfte in die Gestaltung der Weiterentwicklungsprogramme ihres Teams einzubeziehen. Auf diese Art fördern Sie, dass die Weiterbildung individuell auf die Mitarbeitenden angepasst ist, was sich positiv auf Lernerfolge und Lernmotivation auswirkt. 

3. Lerntransfer in den Alltag erfolgreich gestalten 

Nur 12% der Mitarbeitenden wenden die Fähigkeiten, die sie in Weiterentwicklungsprogrammen gelernt haben, auch in der der Arbeit an (HBR, 2019). Wie stellen Sie sicher, dass das Gelernte nicht nur heiße Luft ist, sondern tatsächlich zu Erfolgen führt? Basierend auf dem aktuellen Stand der kognitiven Lernforschung haben wir die folgenden 3 Schritte entwickelt, die die Integration in den Alltag fördern: 

1. Wissen Ordnen  
   Definieren Sie für sich und ggf. Andere einen Ort, an dem Sie gelerntes Wissen ablegen und speichern sowie neues Wissen hinzufügen können. So ist es in alltäglichen Situationen möglich, schnell darauf zuzugreifen. Tipp: Pocket, Asana oder ähnliche Tools mit Sammel-Funktion sind hilfreich, um Inhalte zu ordnen und zu finden. 
2. Wissen Anwenden  
   Wissen, das angewendet, trainiert und wiedergegeben wird, wird am wahrscheinlichsten gemerkt und am längsten behalten. Versuchen Sie aktiv, in Situationen die gelernten Inhalte anzuwenden, um Probleme zu lösen oder lassen Sie diese in Gespräche einfließen. Fallbeispiele, die als Mini-Projekte parallel zum Lern-Content bearbeitet werden oder 1on1 Austausche mit unternehmensinternen Expert:innen tragen maßgeblich zur Nachhaltigkeit des Gelernten bei. Bei Peers sind wir für der Relevanz der Wissensanwendung für den Lernerfolg überzeugt und integrieren daher informelle Lerneinheiten als einen festen Bestandteil unserer Lernpfade – für eine optimale Anwendung im Arbeitsalltag. 
3. Wissen Teilen  
   Wissen zu teilen, sich über Gelerntes auszutauschen und Feedback einzuholen, vertieft das Verständnis und unterstützt langfristige Wissensspeicherung. Nutzen Sie informelles Lernen und sprechen Sie mit Kolleg:innen oder Freund:innen über Ihr neues Wissen. So festigen Sie das Gelernte optimal. Das Teilen von Wissen kann zusätzlich via digitaler Channel, z.B. MS Teams oder Slack begleitet werden. 

Die Grundlage: Lernen attraktiv machen!  

Diese drei Schritte werden nur zum Erfolg führen, wenn Sie die Strukturen in Ihrer Organisation entsprechend anpassen. Ermöglichen Sie Raum für Lernzeiten und unterstützen Sie Lernfortschritte aktiv. Motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden, indem Sie kontinuierliches Lernen in jährliche Mitarbeitergespräche einfließen lassen oder mit zusätzlichen Urlaubstagen incentivieren. Schaffen Sie Anreize, damit Ihre Mitarbeitenden die Vorteile des Lernens deutlich sehen.  

Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Lernen in bestehende Strukturen und Prozesse einzubinden und in Ihrem Unternehmen erfolgreich aufzustellen. Lebenslanges Lernen war noch nie so einfach. Jetzt liegt es an Ihnen! Sie haben Interesse zu erfahren, wie auch Sie lebenslanges Lernen individualisiert und messbar mittels künstlicher Intelligenz etablieren können? Buchen Sie ein kostenfreies Informationsgespräch mit Philipp, unserem Chief Learning Officer bei Peers via philipp@peers-solutions.com.