Teil 1: Peer-to-Peer Learning – ein Modell für nachhaltiges Lernen
Bewusstes Lernen in der Praxis.
Es klingt so einfach und stellt dennoch viele Unternehmen im Zuge der digitalen Transformation vor große Herausforderungen. Das Lernen hat eine neue Bedeutung bekommen. Um nachhaltige Personalpolitik sowie mittel- und langfristige Beschäftigungsfähigkeit zu sichern, müssen Verantwortliche dauerhaftes Lernen im Unternehmen fördern und fordern.
Es bedarf Mut sich dieser Unsicherheit im Transformationsprozess zu stellen. Aber manchmal reicht es schon, den scheinbar großen Berg, den es zu erklimmen gilt, in Stationen zu unterteilen – sich eine überschaubare Struktur zu erstellen.
McKinseys „3x3x3“ ist eine Basismethode für die Gestaltung von beruflichen Entwicklungszielen in einer Weise, die mit den Praktiken des effektiven Lernens übereinstimmt[1]. Sie ist klar strukturiert, so dass du dich Schritt für Schritt dem Lerngipfel nähern kannst: drei definierte Entwicklungsziele über einen Zeitraum von drei Monaten und drei andere Personen zu engagieren, die dich bei der Umsetzung dieser Ziele unterstützen und dich zur Verantwortung ziehen.
Unser Spotlight in diesem Blogpost gilt der Komponente „3 other people“. Mit der Option des Peer-to-Peer Learning wir zeigen Optionen auf, wie eine mögliche Umsetzung in Unternehmen aussehen kann.
Was genau ist Peer-to-Peer Learning und wie ist es eingebunden?
ArbeitnehmerInnen haben mehr Möglichkeiten sich weiterzuentwickeln als je zuvor. Wenn sie jedoch etwas Neues lernen müssen, fragen 55% ihre Kollegen nach Empfehlungen und Austausch[2]. Wiederum, haben weniger als 50 % der Unternehmen und Organisationen irgendeine Art von Peer-Learning eingeführt[3]. Wie also schlägt man die Brücke zwischen formalen und agilen, komplementären Lernformen?
Für unsere Wissensgesellschaft ist es essenziell, Kompetenzen für gemeinsames, problemorientiertes Lernen aufzubauen, fokussiert auf Flexibilität und Agilität, Kreativität und Innovation, Selbstständigkeit und lebenslanges Lernen, sowie soziale und transkulturelle Kompetenzen. Diese Eigenschaften prägen unsere Zukunftsfähigkeit. Peer-to-Peer Learning ist ein aktiver Prozess, welcher genau diese Eigenschaften fördert. Die Gruppeninteraktion ist hier das A und O, um nachhaltige Erfolge zu sichern. Der Austausch in Gruppen und auf Augenhöhe mit den KollegInnen, gibt den Teilnehmenden die Sicherheit ihr Wissen und ihre Meinung zu teilen, zu hinterfragen und zu diskutieren. Einfach ausgedrückt: Beim Peer-to-Peer Learning, sind Teilnehmende Studierende und Lehrkräfte zugleich. Anstelle einer Lehrkraft, die ein Konzept erklärt, engagieren sich die Lernenden selbst für- und miteinander. Es lebt davon, dass alle Beteiligten sich aktiv einbringen und Verantwortung für den gemeinsamen Lernerfolg tragen.
Du fragst dich, wie effektiv Peer-to-Peer Learning sein kann?
Einen Ausblick auf dessen Wirkungsfähigkeit für die Personalentwicklung unterstreicht das 70-20-10 Modell. Es zeigt auch, dass es die richtige Form des Wissenstransports zu beachten gilt[4]. Laut des Modells lernen Menschen zu
- 70% durch „Learning by doing“, während der Ausübung der Tätigkeit,
- 20% durch die Vernetzung und Austausch mit Anderen und KollegInnen,
- 10% durch formelle Bildung wie Schulungen, Lektüre etc.
Die Aufteilung unterstreicht für Unternehmen vor allem die informellen Alternativen im Blick zu behalten und ihnen Raum zu geben.
Peer-to-Peer-Learning eignet sich besonders gut für die Art und Weise, wie Menschen lernen.
Wir eignen uns neue Fähigkeiten am besten in einer Situation an, die alle vier Phasen der so genannten „Lernschleife“ umfasst: Erwerb von Wissen, Anwendung dieses Wissens, Feedback und Reflexion über das Gelernte. Peer-to-Peer-Learning umfasst alle diese Phasen[5]. Ein weiterer Vorteil ist, dass das Format selbst den Mitarbeitern hilft, Management- und Führungskompetenzen zu entwickeln. Reflexionsgespräche in der Gruppe helfen schwierige Aufgabe zu meistern, konstruktives Feedback zu geben und anzunehmen.
Es gibt unterschiedliche Formate, wie Peer-to-Peer Learning umgesetzt werden kann. Ob online oder persönlich, kannst du
- Teilnehmende in Einzelsitzungen zusammenbringen,
- Kohorten bilden, die über einige Monate hinweg gemeinsam an realen Arbeitsproblemen arbeiten,
- wöchentliche Sitzungen nutzen, in denen die Teilnehmer ihr neu erworbenes Wissen mit ihren Kollegen teilen und Zeit für Diskussionen und Reflexion haben.
Um sicherzustellen, dass die Einführung des Peer-to-Peer Learning Formats in dem Unternehmen nachhaltig und wirkungsvoll ist, gibt es die folgenden Tipps[6]:
- Hut auf!
Etabliere eine/n AnsprechpartnerIn oder ModeratorIn. Diese Person ist Fragen zuständig und hält die Gruppe als Facilitator und Prozessbegleitung zusammen. - Schaffe eine sichere Lernumgebung!
Augenhöhe ist wichtig für den offenen Austausch. Alle sollten sich einbringen können, ohne sich befangen zu fühlen. Lege Gruppenregeln fest und Faktoren, die nicht verhandelbar sind, z. B. Vertraulichkeit, offener und emphatischer Umgang miteinander. - Fokussiere Inhalte auf realitätsnahe Situationen!
Nutzt die Sessions, um echte Probleme zu lösen. Die Bereitschaft bei den Teilnehmenden steigt, wenn die Bewältigung einer konkreten und vorhandenen Herausforderung gegeben ist. - Ein Prototyp kommt selten allein!
Probiere Methoden aus und variiere im Konsens mit der Gruppe. Meist ist ein Mix aus formellen und informellen Veranstaltungen, Diskussionen, Coaching, Training on the job oder auch Selbststudium am wirkungsvollsten. - Netzwerke und Austausch fördern
Schaffe Möglichkeiten für das Social Learning, durch soziale Lernnetzwerke oder Networking Events, Lerngruppen oder sogar Unternehmenweite Kampagnen. - Feedbackkultur
Etabliere eine positive Feedbackkultur, um kooperatives Lernen zu fördern. Konstruktives Feedback ist wichtig für die Kompetenzentwicklung.
Eine gut konzipierte Peer-to-Peer Maßnahme ist eine wertvolle und essenzielle Ergänzung zu traditionellen Weiterbildungssettings.
Nutzt diese Erkenntnisse, denn lebenslanges Lernen war noch nie so einfach. Mit uns. Mit Peers. Individualisierte Weiterbildung auf Knopfdruck. Lass uns weiterhin gemeinsam das spannende Thema Lernen entschlüsseln. Teil 2 der „3x3x3“ Methode kannst du demnächst hier im Blog lesen.
Stay tuned!
Quelle:
[1] Mckinsey, 19. April, 2021: https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/intentional-learning-in-practice-a-3x3x3-approach.
[2] Degreed, 2016: Debrief How the workforce learns in 2016.
[3] Mckinsey, 10. Mai, 2016: https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/learning-at-the-speed-of-business.
[4] Karriere Bibel, 29. März, 2019: https://karrierebibel.de/70-20-10-modell/.
[5] Harvard Business Review, 08. November, 2018: https://hbr.org/2018/11/how-to-help-your-employees-learn-from-each-other.
[6] Blake, D.; Palmer, K. (2018): Expertise Economy: How the Smartest Companies use Learning to engage, compete and succeed.