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Skill Management vs. Performance Management

18. August 2023 | Lesezeit: 3 min

Skill Management und Performance Management werden immer h√§ufiger als Synonyme verwendet. Doch obwohl sie sich √ľberschneiden, haben sie unterschiedliche Schwerpunkte und Ziele. In diesem Artikel werden wir diese Unterschiede beleuchten und erl√§utern, wie sie in der Praxis auf der Peers Plattform angewendet werden. 

Die Rolle der F√ľhrungskraft

Ein zentraler Aspekt des Skill Managements ist die Definition der Anforderungen f√ľr bestimmte Skills. Wer legt diese Anforderungen fest? Wir h√∂ren gelegentlich, dass der CEO eines Unternehmens diese Aufgabe √ľbernehmen sollte. Doch abgesehen davon, dass dies sehr zeitaufwendig w√§re und CEOs oft dringendere Aufgaben zu bew√§ltigen haben, ist es nicht ratsam, diese Aufgabe auf die oberste F√ľhrungsebene zu verlagern. Stattdessen ist es die Aufgabe der F√ľhrungskr√§fte der Fachbereiche und Teams, die Anforderungen f√ľr den eigenen Bereich festzulegen. Auf der Peers Plattform legen Manager:innen eines Teams deshalb die Skill-Anforderungen f√ľr die Mitarbeitenden fest ‚Äď sowohl f√ľr allgemeine Skills als auch f√ľr spezifische Jobprofile. Beispielsweise legt eine Vertriebsleiterin die Anforderungen an die Skills f√ľr die Rolle des Junior Vertriebsmitarbeiters im Innendienst fest. 

Strategische Ziele in konkrete Skills √ľbersetzen

Mit dem Skill Management von Peers kann ein Unternehmen festlegen, welche Skills f√ľr eine bestimmte Challenge ben√∂tigt werden. Eine Challenge kann beispielsweise ein strategisches Unternehmensziel sein, wie z.B. das j√§hrliche Wachstum um X% zu steigern. Daf√ľr bietet die Peers Plattform bereits eine Auswahl an Challenges an, die auf einer Studie von Oxford und SAP basieren. Diese haben wir in Zusammenarbeit mit der LMU M√ľnchen erg√§nzt. Die Challenges k√∂nnen zudem angepasst oder durch eigene erg√§nzt werden. 

Die Mitarbeitenden durchlaufen im Anschluss ein Skill Assessment. Dabei wird anhand von Fragen festgestellt, wie sie in einem bestimmten Skill stehen. Die Fragen basieren auf drei Kriterien: Mastery (Beherrschung), Frequency (H√§ufigkeit der Anwendung) und Confidence (Selbstvertrauen). Auf diese Weise wird der Ist-Zustand des Mitarbeitenden in dem Skill erhoben. Die F√ľhrungskraft legt den Soll-Zustand fest und daraus ergibt sich eine transparente L√ľcke, die geschlossen werden kann. Daf√ľr erstellt die Peers Plattform personalisierte Lernpfade zu diesen Skills und Skill Gaps.¬†

Performance Management: Leistungsbewertung und Karriereplanung

Eine h√§ufig gestellte Frage ist, ob Skill Management nicht eigentlich Performance Management ist und ob dabei nicht eigentlich der Betriebsrat mitreden muss. Die Antwort h√§ngt stark von der Unternehmenskultur ab. Im Performance Management geht es darum, die Leistung der Mitarbeitenden zu bewerten und auf dieser Grundlage ihre Karriere zu planen. Dies kann beispielsweise Gehaltsanpassungen oder Entscheidungen √ľber Bef√∂rderungen beinhalten. Im Gegensatz dazu konzentriert sich das Skill Management auf die Entwicklung des Potenzials der Mitarbeitenden. Es geht darum, die Mitarbeitenden zu unterst√ľtzen, die Skills der Zukunft besser zu beherrschen und dadurch weniger √ľberfordert zu sein.¬†

Bei Vorhandensein einer Betriebsvereinbarung, die solche Einsch√§tzungen ausschlie√üt, kann die Plattform die Daten filtern, sodass die F√ľhrungskraft nur eine Teamauswertung erh√§lt und keine individuellen Daten. Der Mitarbeitende erh√§lt jedoch immer seine individuelle Auswertung, um einen individuellen Lernpfad zu erhalten und personalisiert zu lernen. Der Mitarbeitende sieht seine oder ihre Skill-Einsch√§tzung im Ist-Zustand und dann den Zielzustand der F√ľhrungskraft. Dazu passend erh√§lt sie dann in dem jeweiligen Level einen Vorschlag f√ľr Lerneinheiten. 

Skill Management: Motivation und Potenzialentfaltung

Die Implementierung von Skill Management in einem Unternehmen ist stark von der Unternehmenskultur abh√§ngig. Bei Peers setzen wir auf eine Kultur, die von der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden getragen wird. Wenn Mitarbeitende den Mehrwert ihrer Arbeit erkennen und sich den gemeinsamen Zielen des Unternehmens verbunden f√ľhlen, besteht keine Notwendigkeit, durch Vorschriften und √úberwachung Performance zu erzwingen. 

Im Mittelpunkt des Skill Managements steht die F√∂rderung und Entwicklung des Potenzials der Mitarbeitenden. Es unterst√ľtzt sie dabei, die F√§higkeiten der Zukunft zu meistern. So kann Skill Management dazu beitragen, Krankheitsst√§nde zu senken, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erh√∂hen, sie st√§rker an das Unternehmen zu binden und ihre Motivation zu steigern. 

Als Ergebnis dieser Bem√ľhungen sehen wir eine Steigerung der Produktivit√§t und Innovationskraft – dies sind die Schl√ľsselindikatoren, auf die wir mit Skill Management und Learning Einfluss nehmen k√∂nnen. Daher sollte Skill Management nicht als eine Form des Performance Managements betrachtet werden, sondern als eine eigenst√§ndige Strategie zur F√∂rderung der Mitarbeitenden und zur Steigerung des Unternehmenserfolgs. 

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