Skill Management vs. Performance Management

Skill Management und Performance Management werden immer häufiger als Synonyme verwendet. Doch obwohl sie sich überschneiden, haben sie unterschiedliche Schwerpunkte und Ziele. In diesem Artikel werden wir diese Unterschiede beleuchten und erläutern, wie sie in der Praxis auf der Peers Plattform angewendet werden. 

Die Rolle der Führungskraft

Ein zentraler Aspekt des Skill Managements ist die Definition der Anforderungen für bestimmte Skills. Wer legt diese Anforderungen fest? Wir hören gelegentlich, dass der CEO eines Unternehmens diese Aufgabe übernehmen sollte. Doch abgesehen davon, dass dies sehr zeitaufwendig wäre und CEOs oft dringendere Aufgaben zu bewältigen haben, ist es nicht ratsam, diese Aufgabe auf die oberste Führungsebene zu verlagern. Stattdessen ist es die Aufgabe der Führungskräfte der Fachbereiche und Teams, die Anforderungen für den eigenen Bereich festzulegen. Auf der Peers Plattform legen Manager:innen eines Teams deshalb die Skill-Anforderungen für die Mitarbeitenden fest – sowohl für allgemeine Skills als auch für spezifische Jobprofile. Beispielsweise legt eine Vertriebsleiterin die Anforderungen an die Skills für die Rolle des Junior Vertriebsmitarbeiters im Innendienst fest. 

Strategische Ziele in konkrete Skills übersetzen

Mit dem Skill Management von Peers kann ein Unternehmen festlegen, welche Skills für eine bestimmte Challenge benötigt werden. Eine Challenge kann beispielsweise ein strategisches Unternehmensziel sein, wie z.B. das jährliche Wachstum um X% zu steigern. Dafür bietet die Peers Plattform bereits eine Auswahl an Challenges an, die auf einer Studie von Oxford und SAP basieren. Diese haben wir in Zusammenarbeit mit der LMU München ergänzt. Die Challenges können zudem angepasst oder durch eigene ergänzt werden. 

Die Mitarbeitenden durchlaufen im Anschluss ein Skill Assessment. Dabei wird anhand von Fragen festgestellt, wie sie in einem bestimmten Skill stehen. Die Fragen basieren auf drei Kriterien: Mastery (Beherrschung), Frequency (Häufigkeit der Anwendung) und Confidence (Selbstvertrauen). Auf diese Weise wird der Ist-Zustand des Mitarbeitenden in dem Skill erhoben. Die Führungskraft legt den Soll-Zustand fest und daraus ergibt sich eine transparente Lücke, die geschlossen werden kann. Dafür erstellt die Peers Plattform personalisierte Lernpfade zu diesen Skills und Skill Gaps. 

Performance Management: Leistungsbewertung und Karriereplanung

Eine häufig gestellte Frage ist, ob Skill Management nicht eigentlich Performance Management ist und ob dabei nicht eigentlich der Betriebsrat mitreden muss. Die Antwort hängt stark von der Unternehmenskultur ab. Im Performance Management geht es darum, die Leistung der Mitarbeitenden zu bewerten und auf dieser Grundlage ihre Karriere zu planen. Dies kann beispielsweise Gehaltsanpassungen oder Entscheidungen über Beförderungen beinhalten. Im Gegensatz dazu konzentriert sich das Skill Management auf die Entwicklung des Potenzials der Mitarbeitenden. Es geht darum, die Mitarbeitenden zu unterstützen, die Skills der Zukunft besser zu beherrschen und dadurch weniger überfordert zu sein. 

Bei Vorhandensein einer Betriebsvereinbarung, die solche Einschätzungen ausschließt, kann die Plattform die Daten filtern, sodass die Führungskraft nur eine Teamauswertung erhält und keine individuellen Daten. Der Mitarbeitende erhält jedoch immer seine individuelle Auswertung, um einen individuellen Lernpfad zu erhalten und personalisiert zu lernen. Der Mitarbeitende sieht seine oder ihre Skill-Einschätzung im Ist-Zustand und dann den Zielzustand der Führungskraft. Dazu passend erhält sie dann in dem jeweiligen Level einen Vorschlag für Lerneinheiten. 

Skill Management: Motivation und Potenzialentfaltung

Die Implementierung von Skill Management in einem Unternehmen ist stark von der Unternehmenskultur abhängig. Bei Peers setzen wir auf eine Kultur, die von der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden getragen wird. Wenn Mitarbeitende den Mehrwert ihrer Arbeit erkennen und sich den gemeinsamen Zielen des Unternehmens verbunden fühlen, besteht keine Notwendigkeit, durch Vorschriften und Überwachung Performance zu erzwingen. 

Im Mittelpunkt des Skill Managements steht die Förderung und Entwicklung des Potenzials der Mitarbeitenden. Es unterstützt sie dabei, die Fähigkeiten der Zukunft zu meistern. So kann Skill Management dazu beitragen, Krankheitsstände zu senken, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erhöhen, sie stärker an das Unternehmen zu binden und ihre Motivation zu steigern. 

Als Ergebnis dieser Bemühungen sehen wir eine Steigerung der Produktivität und Innovationskraft – dies sind die Schlüsselindikatoren, auf die wir mit Skill Management und Learning Einfluss nehmen können. Daher sollte Skill Management nicht als eine Form des Performance Managements betrachtet werden, sondern als eine eigenständige Strategie zur Förderung der Mitarbeitenden und zur Steigerung des Unternehmenserfolgs.