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Skill Management vs. Performance Management

18. August 2023 | Lesezeit: 3 min

Skill Management und Performance Management werden immer h├Ąufiger als Synonyme verwendet. Doch obwohl sie sich ├╝berschneiden, haben sie unterschiedliche Schwerpunkte und Ziele. In diesem Artikel werden wir diese Unterschiede beleuchten und erl├Ąutern, wie sie in der Praxis auf der Peers Plattform angewendet werden. 

Die Rolle der F├╝hrungskraft

Ein zentraler Aspekt des Skill Managements ist die Definition der Anforderungen f├╝r bestimmte Skills. Wer legt diese Anforderungen fest? Wir h├Âren gelegentlich, dass der CEO eines Unternehmens diese Aufgabe ├╝bernehmen sollte. Doch abgesehen davon, dass dies sehr zeitaufwendig w├Ąre und CEOs oft dringendere Aufgaben zu bew├Ąltigen haben, ist es nicht ratsam, diese Aufgabe auf die oberste F├╝hrungsebene zu verlagern. Stattdessen ist es die Aufgabe der F├╝hrungskr├Ąfte der Fachbereiche und Teams, die Anforderungen f├╝r den eigenen Bereich festzulegen. Auf der Peers Plattform legen Manager:innen eines Teams deshalb die Skill-Anforderungen f├╝r die Mitarbeitenden fest ÔÇô sowohl f├╝r allgemeine Skills als auch f├╝r spezifische Jobprofile. Beispielsweise legt eine Vertriebsleiterin die Anforderungen an die Skills f├╝r die Rolle des Junior Vertriebsmitarbeiters im Innendienst fest. 

Strategische Ziele in konkrete Skills ├╝bersetzen

Mit dem Skill Management von Peers kann ein Unternehmen festlegen, welche Skills f├╝r eine bestimmte Challenge ben├Âtigt werden. Eine Challenge kann beispielsweise ein strategisches Unternehmensziel sein, wie z.B. das j├Ąhrliche Wachstum um X% zu steigern. Daf├╝r bietet die Peers Plattform bereits eine Auswahl an Challenges an, die auf einer Studie von Oxford und SAP basieren. Diese haben wir in Zusammenarbeit mit der LMU M├╝nchen erg├Ąnzt. Die Challenges k├Ânnen zudem angepasst oder durch eigene erg├Ąnzt werden. 

Die Mitarbeitenden durchlaufen im Anschluss ein Skill Assessment. Dabei wird anhand von Fragen festgestellt, wie sie in einem bestimmten Skill stehen. Die Fragen basieren auf drei Kriterien: Mastery (Beherrschung), Frequency (H├Ąufigkeit der Anwendung) und Confidence (Selbstvertrauen). Auf diese Weise wird der Ist-Zustand des Mitarbeitenden in dem Skill erhoben. Die F├╝hrungskraft legt den Soll-Zustand fest und daraus ergibt sich eine transparente L├╝cke, die geschlossen werden kann. Daf├╝r erstellt die Peers Plattform personalisierte Lernpfade zu diesen Skills und Skill Gaps.┬á

Performance Management: Leistungsbewertung und Karriereplanung

Eine h├Ąufig gestellte Frage ist, ob Skill Management nicht eigentlich Performance Management ist und ob dabei nicht eigentlich der Betriebsrat mitreden muss. Die Antwort h├Ąngt stark von der Unternehmenskultur ab. Im Performance Management geht es darum, die Leistung der Mitarbeitenden zu bewerten und auf dieser Grundlage ihre Karriere zu planen. Dies kann beispielsweise Gehaltsanpassungen oder Entscheidungen ├╝ber Bef├Ârderungen beinhalten. Im Gegensatz dazu konzentriert sich das Skill Management auf die Entwicklung des Potenzials der Mitarbeitenden. Es geht darum, die Mitarbeitenden zu unterst├╝tzen, die Skills der Zukunft besser zu beherrschen und dadurch weniger ├╝berfordert zu sein.┬á

Bei Vorhandensein einer Betriebsvereinbarung, die solche Einsch├Ątzungen ausschlie├čt, kann die Plattform die Daten filtern, sodass die F├╝hrungskraft nur eine Teamauswertung erh├Ąlt und keine individuellen Daten. Der Mitarbeitende erh├Ąlt jedoch immer seine individuelle Auswertung, um einen individuellen Lernpfad zu erhalten und personalisiert zu lernen. Der Mitarbeitende sieht seine oder ihre Skill-Einsch├Ątzung im Ist-Zustand und dann den Zielzustand der F├╝hrungskraft. Dazu passend erh├Ąlt sie dann in dem jeweiligen Level einen Vorschlag f├╝r Lerneinheiten. 

Skill Management: Motivation und Potenzialentfaltung

Die Implementierung von Skill Management in einem Unternehmen ist stark von der Unternehmenskultur abh├Ąngig. Bei Peers setzen wir auf eine Kultur, die von der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden getragen wird. Wenn Mitarbeitende den Mehrwert ihrer Arbeit erkennen und sich den gemeinsamen Zielen des Unternehmens verbunden f├╝hlen, besteht keine Notwendigkeit, durch Vorschriften und ├ťberwachung Performance zu erzwingen. 

Im Mittelpunkt des Skill Managements steht die F├Ârderung und Entwicklung des Potenzials der Mitarbeitenden. Es unterst├╝tzt sie dabei, die F├Ąhigkeiten der Zukunft zu meistern. So kann Skill Management dazu beitragen, Krankheitsst├Ąnde zu senken, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erh├Âhen, sie st├Ąrker an das Unternehmen zu binden und ihre Motivation zu steigern. 

Als Ergebnis dieser Bem├╝hungen sehen wir eine Steigerung der Produktivit├Ąt und Innovationskraft – dies sind die Schl├╝sselindikatoren, auf die wir mit Skill Management und Learning Einfluss nehmen k├Ânnen. Daher sollte Skill Management nicht als eine Form des Performance Managements betrachtet werden, sondern als eine eigenst├Ąndige Strategie zur F├Ârderung der Mitarbeitenden und zur Steigerung des Unternehmenserfolgs. 

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